تصور کنید که در مقابل گروهی از افراد با سمت‌های متفاوت هستید و قرار است هر یک از این افراد درباره‌ی یکی از خصوصیات و ویژگی‌های شما نظر بدهند! چندان خوشایند به‌نظر نمی‌رسد اما ارزیابی ۳۶۰ درجه شما در چنین شرایطی قرار خواهد داد. ارزیابی ۳۶۰ درجه، روشی است که در آن ارزیابی کارمندان بر اساس نقطه نظرات گوناگون انجام شده و یک دید کامل به سازمان می‌دهد. با این روش، داده‌های معتبری در اختیار تیم ارزیابی‌کننده قرار گرفته و نقاط ضعف و قوت اعضای سازمان را آشکار می‌کند. در این مقاله، ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه را با جزئیات بیشتری بررسی خواهیم کرد.
ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟
در این روش، کارمند بازخوردهایی ناشناس را از افرادی که با آن‌ها در ارتباط است، از جمله مدیران، همکاران، کارکنان زیردست و گاهی اوقات مشتریان، دریافت می‌کند. به طور معمول، بازخورد ۳۶۰ درجه شامل پرسشنامه‌ای است که هر ارزیاب، از جمله خود فرد، باید آن را تکمیل کرده و نظرات و دلایلش را برای دادن هر امتیاز را ذکر کند. اگر ارزیابی ۳۶۰ درجه به خوبی طراحی شود، می‌تواند عملکرد تیم را تقویت کرده، موجب افزایش خودآگاهی شود و ارتباطاتی شفاف را شکل دهد. اما اگر این روش (به علت آن‌که مستعد بروز سوگیری‌هاست) به درستی اجرا نشود، ممکن است مشکلات زیادی را برای سازمان ایجاد کند.
پیشنهاد می‌شود بخوانید: ارزیابی عملکرد چیست؟
اهداف عملکرد ۳۶۰ درجه
مهم‌ترین هدف ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، جمع‌آوری نظرات مختلف درباره میزان مسئولیت‌پذیری و روحیه همکاری افراد است. همچنین، بر اساس بازخوردهایی که در این روش گردآوری می شود، سازمان می تواند میزان بروز رفتارهای مثبت یا منفی کارکنان را بررسی کند. با کنار هم قرار دادن نظرات مثبت و منفی دریافت شده در مورد یک کارمند، سازمان می‌تواند برای هدایت افراد و تیم‌ها به سمت تقویت رفتارهای ارزشمند برنامه ریزی صحیح‌تری داشته باشد.
اهمیت ارزیابی ۳۶۰ درجه در چیست؟
دیدن اینکه چگونه رفتارها و شیوه‌های کاری افراد در سازمان بر گروه‌های مختلف مردم تاثیر می گذارد، به آن‌ها کمک می‌کند تا نقاط قوت خود را درک کرده و روی نقاط ضعف کار کنند. این بینش نشان می‌دهد که برای موفقیت بیشتر کارمندان در شغل فعلی و دستیابی به اهداف گوناگون در راستای حرفه‌ی خود، به چه چیزی نیاز دارند.
تارا فوریانی، مشاور و سخنران اصلی «Not the HR Lady» می‌افزاید: «این رویکرد بسیار دموکراتیک و فراگیر است و می‌تواند مشارکت کارکنان و احساس مالکیت بیشتر را ارتقا دهد».
ارزیابی ۳۶۰ درجه چطور انجام می شود؟
در ارزیابی ۳۶۰ درجه، پرسشنامه‌هایی طراحی می‌شود که شامل لیستی از 50 تا 75 سوال یا بیانیه‌ی رفتاری است که در 10 تا 12 حوزه شایستگی سازماندهی شده‌اند. پاسخ به سوالات به‌صورت مقیاس لیکرت با گزینه‌های 5 تایی انجام می‌شود. پاسخ دهنده در مورد هر سوال، به فرد مورد ارزیابی از 1 تا 5 امتیاز می‌دهد. برای هر فرد صرف نظر از جایگاهش در سازمان، تعدادی فرم تهیه شده و همه‌ی افرادی که با او کار می‌کنند، بر اساس تجربه کار با آن فرد، به سوالات پاسخ می‌دهند. برای حفظ محرمانه بودن پاسخ‌های شرکت کنندگان و ارائه نظرات ناشناس بین ارزیاب‌ها، میانگین نمرات توسط گروه محاسبه شده و به هرکس اعلام می‌شود. این گزارش به وضوح نمرات بالا و پایین و تفاوت در درک بین گروه ها را در مورد رفتارهای عملی نشان داده و همه اقدامات بعدی بر اساس همین نمره‌ی ارزیابی برنامه ریزی خواهد شد.
برای بررسی دقیق و جامع ارزیابی ۳۶۰ درجه، باید نتایج آن را با ارزیابی سال قبل مقایسه کرد. مقایسه امتیازها در طول زمان و دانستن این که بهبود فرآیندها نیاز به اندازه‌گیری مداوم دارد، به شرکت‌کنندگان این اجازه را می‌دهد که برنامه توسعه را به طور مداوم تنظیم کنند.
نمونه سوالات ارزیابی 360 درجه
کارمند در برخورد با سایر همکاران، دارای چه مهارت‌های بین فردی است؟
آیا در هنگام کار با او دچار مشکل شده‌اید؟
کارمند در چه زمینه‌هایی باید مهارت‌های خود را بهبود دهد؟
آیا کارمند در انجام وظایف و روابط کاری انگیزه‌ی کافی دارد؟
آیا روش‌ها و رویکردهای او برای دستیابی به اهداف شغلی موثر و کارآمد است؟
کارمند از اهداف سازمان و چشم‌اندازها اطلاع دارد؟
در پایان، با شخصی که مورد ارزیابی قرار گرفته جلسه گذاشته شده و به او فیدبک داده می‌شود.
مراحل طراحی فرآیند ارزیابی 360 درجه
1- تعریف شاخص‌های ارزیابی
برای انجام ارزیابی 360 درجه قدم اول تعریف شاخص‌های ارزیابی است. اما چطور شاخص‌های ارزیابی را تعریف کنیم؟
به منظور تعریف شاخص‌های ارزیابی می‌بایست باید به سوال زیر پاسخ دهیم:
فرد شاغل در این شغل باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد که بتواند عملکرد بالاتر از متوسط را در شغل خود بروز دهد؟
در حقیقت در یک ارزیابی 360 درجه شایستگی‌ها ارزیابی می‌شود، بنابراین می‌بایست شایستگی‌های لازم برای هر شغل مثل مهارت ارتباطی، حل مساله، کار تیمی، توجه به جزئیات و…و مصادیق رفتاری آن به دقت تعریف شود. مصادیق رفتاری اصولا برای سنجش‌پذیر کردن شایستگی‌ها به‌کار می‌روند. مصادیق رفتاری یعنی فردی که یک شایستگی را دارد چه رفتارهایی از خود بروز می‌دهد؟ چه رفتارهایی دال بر وجود آن شایستگی در افراد است؟
به طور مثال اگر یکی از شایستگی‌های مورد ارزیابی حل مساله است مصادیق رفتاری آن به شکل زیر تعریف می‌شود.
عنوان شایستگی: حل مسئله
رفتارهای مرتبط:
– اطلاعات دقیق و نسبتا کامل از مسئله کسب می‌نماید.
– علت‌های بروز مسئله را به‌صورت عمیق تحلیل و تفسیر می‌نماید.
– روابط پیچیده عوامل مختلف در بروز مسئله را شناسایی می‌نماید.
– راه حل‌های متنوع و عملی و خلاقانه ارائه می‌کند.
– در خصوص راه حل‌های ارائه شده تحلیل دارد.
بر اساس مجموعه‌ای از شایستگی‌های تعریف شده برای ارزیابی هر فرد، پرسشنامه طراحی می‌شود.
2- انتخاب و آموزش ذی نفعان
در گام دوم ذی نفعان یک کارمند (مدیر/سرپرست، همکار/هم تیمی پروژه، کارمند، خود فرد، مشتری) را شناسایی می‌کنیم و سپس از آن‌ها می‌خواهیم که اطلاعات و ارزیابی خود را درباره کارمند مورد نظر به اشتراک بگذارند و معمولا بر روی یک مقیاس مثلا از یک (ضعیف) تا پنج (عالی)، نمره‌گذاری کنند.
آموزش، توجیه و کالیبراسیون ارزیابان قبل از اجرای ارزیابی 360 درجه و مراقبت از این فرایند به‌گونه‌ای که تبدیل به دادوستدهای کاری و یا انتقام‌گیری و تسویه‌حساب نشود، در این مرحله بسیار حائز اهمیت است، همچنین می‌بایست اطمینان حاصل کنید که ارزیاب‌کنندگان، به‌ویژه وقتی رئیس یا همکارشان را ارزیابی می‌کنند آن‌قدر احساس امنیت و آرامش دارند که بتوانند همه آنچه در فکر و دلشان می‌گذرد را بدون ترس از عواقب آن روی کاغذ بیاورند.
3- انتخاب زیر ساخت مناسب برای ارزیابی
معمولا پرسشنامه‌ها با کمک یک نرم افزار طراحی شده توسط سازمان پردازش می‌شود. نرم افزار جمع‌آوری، نمایش و تحلیل داده‌ها را تسهیل می‌کند. البته در آغاز راه ممکن است از فایل‌های اکسل برای ثبت پرسشنامه‌ها استفاده شود و یا حتی این فرآیند به صورت دستی و کاغذی انجام شود.
4- ارائه بازخورد و تعریف اقدامات بهبود
بعد از تحلیل نهایی می‌بایست به هر یک از افراد ارزیابی شده بازخورد داده شود، بازخورد عمدتا بدون نام ارزیاب‌شوندگان ارائه می‌شود. همچنین بر اساس هدفی که برای ارزیابی 360 درجه تعریف شده است، اقدامات بهبود تعریف می‌شود، بهتر است هر فرد به همراه مدیرش طی یک جلسه مشترک اقدامات بهبود را طراحی کنند و در صورت چگونگی جاری‌سازی آن توافق کنند.
نتایج استفاده از ارزیابی عملکرد 360 درجه
دریافت اطلاعات از منابع مختلف سبب می‌شود دیدگاه دیگران درباره خود را بهتر درک کنیم و فیدبک موثرتری فراهم شود. فیدبک اعضای یک تیم نسبت به مهارت‌های یکدیگر و ارتباطات میان آن‌ها روند توسعه تیم را تسهیل می‌کند. ارزیابی ۳۶۰ درجه به سازمان در ایجاد درک بهتری نسبت به نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان و برنامه‌ریزی برای آن کمک می‌کند.
مدیران و سرپرستان با توجه به نتایج ارزیابی ۳۶۰ درجه مسایل و مشکلات بین کارکنان را بهتر درک می‌کنند و شیوه مدیریتی خود را دقیق‌تر تطبیق می‌دهند. نتایج مقایسه‌ای ناشی از ارزیابی ۳۶۰ درجه به هر فرد کمک می‌کند درک بهتری از رفتار، مهارت‌ها و توانمندی‌های خود پیدا کند و ضمن درک جایگاه خود در شاخص‌های مختلف، انگیزه بیشتری برای پیشرفت حرفه‌ای در سازمان داشته باشد.
مزایا و معایب عملکرد ۳۶۰ درجه
ارزیابی ۳۶۰ درجه می تواند یک ابزار بی‌نظیر برای توسعه کارمندان و مدیریت باشد، اما همچنان محدودیت‌هایی هم دارد. در ادامه عمیق‌تر به مزایا و معایب این نوع ارزیابی پرداخته‌ایم.
مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه
امکان ارائه بازخورد ناشناس
بازخورد ارزیابی ۳۶۰ درجه معمولاً به صورت ناشناس ارائه و دریافت می‌شود. ناشناس بودن بازخوردها مزایای زیادی دارد، از جمله اینکه کارمندان در رابطه با نظری که به اشتراک می‌گذارند احساس راحتی بیشتری خواهند داشت، به‌ویژه زمانی که صحبت از نظرات منفی یا سازنده باشد.
ترویج خودآگاهی
هنگام استفاده از بازخورد ارزیابی ۳۶۰ درجه، کارکنان نسبت به نقاط قوت و ضعف خود حس خودآگاهی پیدا می‌کنند. این آگاهی می‌تواند به آنان در جهت پیشرفت، توسعه مهارت‌های جدید و بهبود مهارت‌های فعلی انگیزه ببخشد که در نهایت به پیشرفت سازمان کمک می‌کند. همچنین، این خودآگاهی می‌تواند تفاوتی را که میان دیدگاه کارکنان درباره خودشان و نظرات دیگران درباره آن‌ها وجود دارد، کمرنگ کند.
افزایش کار گروهی
زمانی که اعضای یک تیم بتوانند تمامی نقاط قوت و ضعف خود را از دیدگاه فردی و تیمی شناسایی کنند، می‌توان گفت که از دانش و انگیزه لازم برای ایجاد تغییرات و بهبود برخوردار هستند. زمانی که افراد می‌دانند کدام رفتارها باید بهبود یابد یا ایجاد شود، می‌توانند تبدیل به کارمندان بهتری شده و با تیم خود هم همکاری بهتری داشته باشند. در نتیجه، محیط کاری مثبت‌تر و سازنده‌تری خواهند داشت.
کلام آخر
فراموش نکنید که فرایند ارزیابی ۳۶۰ درجه بسیار طولانی و پیچیده بوده و پیاده سازی آن در سازمان‌های بزرگ، نیاز به تعداد زیادی متخصص در مدیریت توسعه سرمایه انسانی دارد. همچنین، اجرای درست این روش جز با همکاری همه کارمندان امکان‌پذیر نخواهد بود. اگر اطلاعات پرسشنامه و بازخوردها افشا شود، بین کارکنان تنش و درگیری پیش خواهد آمد و شرایط را بدتر خواهد شد. بنابراین توصیه می‌شود قبل از تصمیم به اجرای این ارزیابی در سازمان‌تان، همه شرایط را بسنجید. اگر زمینه‌ی مناسب برای پیاده سازی ارزیابی ۳۶۰ درجه در سازمان فراهم نباشد، نتیجه ای جز هدر رفت منابع مالی و سرمایه انسانی نخواهید داشت.
