ارزیابی ۳۶۰ درجه روشی است که به هر کارمند، فرصت دریافت بازخورد عملکردش را از جانب سرپرست، همکاران، کارمندان و مشتریان می‌دهد. هر فرد در ارزیابی، خودش هم می‌تواند از ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده کند.
ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چیست؟
طبق تعریف ارزیابی 360 درجه عبارت است از جمع‌آوری داده‌های عملکرد در مورد افراد بر اساس دیدگاه‌های ذی نفعانشان. ارزیابی چند جانبه و یا بازخورد چند ارزیاب از نام‌های دیگر ارزیابی 360 درجه هستند.
این ارزیابی بر این فرض استوار است که اطلاعات هیچکس کامل نیست و وقتی می‌توانیم اطلاعات کامل‌تری از رفتار و عملکرد کارمندی به دست آورده و بر اساس آنها ارزیابی معتبرتری از عملکرد او داشته باشیم که از دیدگاه های مختلف به او و کارش توجه کنیم.
در شیوه سنتی و رایج ارزیابی عملکرد کارکنان، تنها مدیر مستقیم کارمند درباره‌ی او نظر می‌دهد. حال آن‌که دیدگاه تنها یک نفر برای تصمیم‌گیری درباره منابع انسانی کافی نیست. همین موضوع، فضا را برای پیاده‌سازی مدل ارزیابی ۳۶۰ درجه فراهم کرد.
هدف ارزیابی عملکرد 360 درجه چیست؟
معمولا اهداف مدنظر در فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه از یک شرکت به شرکت دیگر متفاوت است، اما همان طور که قبلا هم اشاره کردیم، هدف اصلی بررسی این سیستم، برای ارزیابی عملکرد اعضای یک تیم به صورت جامع، در نظر گرفته می‌شود.
متخصصان بر این باورند که پیاده‌سازی دوره‌ای این سیستم، در حالی که به‌درستی و به‌طور موثر اجرا شود، برای سازمان‌ها راحت‌تر است و منجر به پیشرفت کلی آنها همراه با افزایش عملکرد تمام اعضای تیم می‌شود.
این ارزیابی به روش سنتی فقط بر عهده مدیریت منابع انسانی بود، اما اکنون هدف ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه جمع‌آوری بازخوردهای همه اعضای سازمان از کارمند تا مافوق، همکاران و هم‌سالان و همچنین مشتری است. این رویکرد جامع در ارزیابی عملکرد و رفاه کارمندی که برای سازمان کار می‌کند نیز موثر است.
یکی دیگر از اهداف جمع‌آوری بازخوردها از همه کارکنان، تجزیه و تحلیل نحوه تأثیر کارمندان بر کار همکارانشان است. همچنین این کار، بر مراحلی که سازمان به منظور افزایش کار گروهی در بین کارمندان در نظر می‌گیرد نیز تمرکز دارد. همچنین مدیر با بازخورد رسمی می‌تواند از زیردستان برای بازخورد غیررسمی یا کلامی درخواست کند تا دید واضحی در مورد رفتار و نگرش کاری کارمند داشته باشد.
جنبه‌های مثبت ارزیابی ۳۶۰ درجه
– بازخورد بهتر از منابع بیشتر: این روش، بازخوردهای همه‌جانبه‌ای را از سوی کارمندان، همتایان و سرپرستان در اختیار قرار می‌دهد و می‌تواند یک پیشرفت قطعی تلقی گردد. ارزیابی ۳۶۰ می‌تواند در وقت مدیران هم صرفه‌جویی کند، از این نظر که با مشارکت افراد بیشتر در فرایند، آنها انرژی کمتری را صرف ارائه بازخورد می‌کنند. آگاهی همکاران مهم است و این فرایند می‌تواند به هر فرد کمک کند از نحوه‌ی نگرش دیگران نسبت به کارش مطلع شود.
– پیشرفت گروه: این رویکرد ارزیابی به اعضاء گروه می‌آموزد که به نحو مؤثرتری با هم کار کنند. گروه‌ها بهتر از سرپرست‌های‌شان با نحوه عملکرد اعضاء آشنا هستند. بازخورد ۳۶۰ درجه باعث می‌شود اعضای گروه نسبت به یکدیگر احساس مسئولیت بیشتری کنند، زیرا همگی آنها مشترکا می‌دانند درباره‌ی عملکرد هر عضو اطلاعاتی را ارائه خواهند کرد. پروسه‌ای که به خوبی برنامه‌ریزی شده باشد می‌تواند ارتباطات اعضا و پیشرفت گروه را بهبود بخشد.
– پیشرفت عملکرد فردی و سازمانی: ارزیابی ۳۶۰ درجه یکی از بهترین روش‌ها برای درک نیازهای پیشرفت فردی و سازمانی است.
– مسئولیت پیشرفت کار: بنا به دلایل بسیار، سازمان‌ها دیگر مسئول پیشرفت کار کارمندان‌شان نیستند. بازخوردهای حاصل از ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند اطلاعات ارزشمندی را در اختیار افراد قرار دهد تا به کمک آن، کارشان را بهبود بخشند.
– دقت: بسیاری از کارمندان احساس می‌کنند ارزیابی ۳۶۰ درجه دقیق‌تر است، بیشتر منعکس‌کننده عملکرد آنها است و در مقایسه با بازخورد یک سرپرست به تنهایی، معتبرتر است. این ویژگی‌ها سبب می‌شود اطلاعات به دست آمده از این ارزیابی در پیشرفت فرد و کارش، مؤثرتر باشند.
– ریسک کاهش‌یافته تبعیض: زمانی که ارزیابی از سوی عده‌ای از افراد و در خصوص عملکردهای متنوع کاری صورت گیرد، تبعیض ناشی از نژاد، سن یا جنس کاهش می‌یابد. اثر هاله‌ای که تحت تأثیر آن، یک سرپرست بر اساس تازه‌ترین تماسش با کارمندان، عملکرد آنها را ارزیابی می‌کند هم به حداقل می‌رسد.
– بهبود خدمات مشتری: هر فرد بازخوردهای باارزشی را درباره‌ی کیفیت محصول یا خدماتش دریافت می‌کند، به‌ویژه در آن فرایندهای ارزیابی که مشتری داخلی و خارجی را شامل می‌شوند. این بازخورد باید به فرد امکان بهبود کیفیت، قابلیت‌اعتماد، چابکی و گستردگی این محصولات و خدمات را بدهد.
– ارزیابی نیازهای آموزشی: ارزیابی ۳۶۰ درجه، اطلاعات جامعی را درباره نیازهای آموزشی سازمان ارائه می‌کند، بنابراین امکان برنامه‌ریزی برای کلاس‌ها، مسئولیت‌های میان‌کارکردی و آموزش همه‌جانبه را فراهم می‌کند.
مراحل طراحی فرآیند ارزیابی 360 درجه
1- تعریف شاخص‌های ارزیابی
برای انجام ارزیابی 360 درجه قدم اول تعریف شاخص‌های ارزیابی است. اما چطور شاخص‌های ارزیابی را تعریف کنیم؟
به منظور تعریف شاخص‌های ارزیابی می‌بایست باید به سوال زیر پاسخ دهیم:
فرد شاغل در این شغل باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد که بتواند عملکرد بالاتر از متوسط را در شغل خود بروز دهد؟
در حقیقت در یک ارزیابی 360 درجه شایستگی‌ها ارزیابی می‌شود، بنابراین می‌بایست شایستگی‌های لازم برای هر شغل مثل مهارت ارتباطی، حل مساله، کار تیمی، توجه به جزئیات و…و مصادیق رفتاری آن به دقت تعریف شود. مصادیق رفتاری اصولا برای سنجش‌پذیر کردن شایستگی‌ها به‌کار می‌روند. مصادیق رفتاری یعنی فردی که یک شایستگی را دارد چه رفتارهایی از خود بروز می‌دهد؟ چه رفتارهایی دال بر وجود آن شایستگی در افراد است؟
به طور مثال اگر یکی از شایستگی‌های مورد ارزیابی حل مساله است مصادیق رفتاری آن به شکل زیر تعریف می‌شود.
عنوان شایستگی: حل مسئله
رفتارهای مرتبط:
– اطلاعات دقیق و نسبتا کامل از مسئله کسب می‌نماید.
– علت‌های بروز مسئله را به‌صورت عمیق تحلیل و تفسیر می‌نماید.
– روابط پیچیده عوامل مختلف در بروز مسئله را شناسایی می‌نماید.
– راه حل‌های متنوع و عملی و خلاقانه ارائه می‌کند.
– در خصوص راه حل‌های ارائه شده تحلیل دارد.
بر اساس مجموعه‌ای از شایستگی‌های تعریف شده برای ارزیابی هر فرد، پرسشنامه طراحی می‌شود.
2- انتخاب و آموزش ذی نفعان
در گام دوم ذی نفعان یک کارمند (مدیر/سرپرست، همکار/هم تیمی پروژه، کارمند، خود فرد، مشتری) را شناسایی می‌کنیم و سپس از آنها می‌خواهیم که اطلاعات و ارزیابی خود را درباره کارمند مورد نظر به اشتراک بگذارند و معمولا بر روی یک مقیاس مثلا از یک (ضعیف) تا پنج (عالی)، نمره‌گذاری کنند.
آموزش، توجیه و کالیبراسیون ارزیابان قبل از اجرای ارزیابی 360 درجه و مراقبت از این فرایند به‌گونه‌ای که تبدیل به دادوستدهای کاری و یا انتقام‌گیری و تسویه‌حساب نشود، در این مرحله بسیار حائز اهمیت است، همچنین می‌بایست اطمینان حاصل کنید که ارزیاب‌کنندگان، به‌ویژه وقتی رئیس یا همکارشان را ارزیابی می‌کنند آن‌قدر احساس امنیت و آرامش دارند که بتوانند همه آنچه در فکر و دلشان می‌گذرد را بدون ترس از عواقب آن روی کاغذ بیاورند.
3- انتخاب زیر ساخت مناسب برای ارزیابی
معمولا پرسشنامه‌ها با کمک یک نرم افزار طراحی شده توسط سازمان پردازش می‌شود. نرم افزار جمع‌آوری، نمایش و تحلیل داده‌ها را تسهیل می‌کند. البته در آغاز راه ممکن است از فایل‌های اکسل برای ثبت پرسشنامه‌ها استفاده شود و یا حتی این فرآیند به صورت دستی و کاغذی انجام شود.
4- ارائه بازخورد و تعریف اقدامات بهبود
بعد از تحلیل نهایی می‌بایست به هر یک از افراد ارزیابی شده بازخورد داده شود، بازخورد عمدتا بدون نام ارزیاب‌شوندگان ارائه می‌شود. همچنین بر اساس هدفی که برای ارزیابی 360 درجه تعریف شده است، اقدامات بهبود تعریف می‌شود، بهتر است هر فرد به همراه مدیرش طی یک جلسه مشترک اقدامات بهبود را طراحی کنند و در صورت چگونگی جاری‌سازی آن توافق کنند.
نتایج استفاده از ارزیابی عملکرد 360 درجه
دریافت اطلاعات از منابع مختلف سبب می‌شود دیدگاه دیگران درباره خود را بهتر درک کنیم و فیدبک موثرتری فراهم شود. فیدبک اعضای یک تیم نسبت به مهارت‌های یکدیگر و ارتباطات میان آنها روند توسعه تیم را تسهیل می‌کند. ارزیابی ۳۶۰ درجه به سازمان در ایجاد درک بهتری نسبت به نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان و برنامه‌ریزی برای آن کمک می‌کند.
مدیران و سرپرستان با توجه به نتایج ارزیابی ۳۶۰ درجه مسایل و مشکلات بین کارکنان را بهتر درک می‌کنند و شیوه مدیریتی خود را دقیق‌تر تطبیق می‌دهند. نتایج مقایسه‌ای ناشی از ارزیابی ۳۶۰ درجه به هر فرد کمک می‌کند درک بهتری از رفتار، مهارت‌ها و توانمندی‌های خود پیدا کند و ضمن درک جایگاه خود در شاخص‌های مختلف، انگیزه بیشتری برای پیشرفت حرفه‌ای در سازمان داشته باشد.
شاید با ارزش‌ترین دستاورد ارزیابی 360 درجه در سازمان را بتوان افزایش خودآگاهی کارکنان دانست. که می‌تواند شروعی برای برنامه توسعه فردی و رشد افراد در سازمان باشد. به جای اینکه به عنوان یک شیوه ارزیابی و یا مبنایی برای دریافت پاداش مورد استفاده قرار گیرد.
